快速且順利升遷，是上班族夢寐以求的目標，但很多人升官後卻出現職位與個人能力不對稱的現象，這就是所謂的「彼得原理」。此時最好主動讓自己退一步取得平衡點，回頭繼續原本游刃有餘的舊工作，遠比硬撐接下無法勝任新工作要有意義，除非有把握快速強化實力來擺脫彼得原理糾纏，否則將讓自己成為組織中的障礙或冗員，終被企業淘汰。

彼得原理是由美國學者勞倫斯‧彼得所提出。他認為，組織中由於習慣晉升某等級或職位上的人員，導致員工只在意自己能不能得到升遷，卻沒有考慮個人能力是否符合新職位的需求。

例如一名稱職的教授，因表現優異而被拔擢為大學校長，之後卻因為沒有行政管理能力而無法勝任校長工作；有些優秀運動員，最後被升職聘為主管體育官員，最後卻無所作為，這都是彼得原理受害者。

覓賢才… 評估過去現在未來

中華人力資源管理協會副理事長鍾文雄認為，職場上發生彼得原理的機會不低，主要是受到傳統的職位晉升管理模式影響，因為企業主或上位者，提拔人才時往往只觀察平時表現、過去成績或資歷，卻忽略人才是否有接任新職位的能力與條件；而被拔擢的人才，也經常一意追求職位升遷，卻沒有考慮實質能力與周遭因素，這些都是產生彼得原理的前因。

彼得原理發生後，如不尋求解決之道，就會造成組織人浮於事，導致平庸者出人頭地卻又停滯發展，於是被升遷的員工無法勝任工作，績效表現不如過去，反而成為企業發展的障礙或冗員，最終被淘汰。

這對員工職涯發展非常可惜，企業也因為把人放在不適任的位置，阻礙組織前進，最後甚至因此失去好人才，造成雙方無法彌補的傷害。

台北花園酒店總經理林靜如職涯發展過程中就發生過彼得原理。林靜如早期在飯店業服務，從事櫃檯服務工作，但個人目標卻是「40歲前當上總經理」，期間因為同業延攬，她從經理職一躍成為某飯店的副總監，讓距離職涯目標更接近。

退一步… 回到原點累積實力

不過，彼得原理卻在此時找上了她。林靜如表示，因為自己業務經驗與實力，不足以應付這個相當於副總經理的工作，於是她只好自動放棄這個高階職位，重新回到業界擔任經理職。數年後，林靜如終於在業務能力提升與累積下，如願成為飯店總經理。

鍾文雄表示，這就是擺脫彼得原理的標準方法，如果林靜如堅持擔任副總監職務，可能影響公司業務，個人能力受質疑後也可能遭企業解雇。但林靜如懂得退一步思考，放棄不符合自己的職位與工作，重回原點累積實力，最終完成自己的職涯目標。

鍾文雄認為，王品集團品牌總監高端訓的職涯發展中，也曾受到彼得原理困擾。高端訓曾被奧美整合行銷集團延攬為媒體經理，之後升任集團子公司運籌廣告（我是大衛廣告前身）業務企劃總監，但高端訓之前在集團內所演的角色都屬幕僚性質，完全沒有業務工作經驗與基礎，被升為業務企劃總監，必須負責帶領業務團隊開疆闢土。

向前衝…  高壓磨練正面迎戰

高端訓接下任務初期，面對麾下成員個個都比他資深，再加上自己對實務操作完全沒有經驗，壓力不小，也出現了彼得原理。

不過他與林靜如的解決方法不同，他選擇正面迎接挑戰；整整兩年時間，每天工作到深夜兩點，回家休息三小時再起床完成廣告文案，白天親自帶領團隊與客戶溝通。高端訓表示，他以「會被開除」的危機意識來接受高壓磨練，快速強化實力後，終於得以應付客戶提案，避免自己成為彼得原理的受害者。

鍾文雄認為，高端訓在發現自己能力不足時，選擇放下身段實際跑起業務，這也是另一種解決彼得原理方式，只是過程非常辛苦，如果企業主不願給時間，或當事人高估自制力與快速成長能力，就可能成為彼得原理受害者。

不過，高端訓積極正面迎戰困境的態度，絕對是遭遇彼得原理的工作者所必須具備的，無論是選擇退一步重新開始或正面迎戰，皆是如此。

【2010/06/24 經濟日報】