能力雜誌  2010/09/28  

策略性人才管理已成為新顯學。企業要如何使人才管理與策略發展緊密結合？首先是擬訂組織策略目標與營運計畫力資源，並且發展職能系統實施與回饋，在過程中，也不能忽視人才與組織適配程度的影響因子，依此步驟循序漸進，即使是小型企業也能建構策略性人力資源管理。

【文／楊榮傑】

「人才是企業最重要的資產」這句話大家耳熟能詳，然而，在實際在組織運作中，人才是否真的被當成重要資產對待，值得深入探討。 組織的人才管理要與策略發展緊密結合，創造最大效益。

如何使組織人才管理與策略發展能夠緊密結合，可依下列步驟進行：

Step1：擬訂組織策略目標與營運計畫

由於人才需求會受到組織營運方向的影響，所以應先針對短、中、長期訂定策略目標及營運計畫，特別是中、長期策略目標，因為人才的取得或養成並非一朝可成，雖然短期可透過外部遴聘方式解決燃眉之急，但新進人才容易受到組織文化融合的衝擊，未必發揮能力便可能不適應而離去。

另外，人才進用動輒自外部取得，也容易阻斷內部人才發展管道與機會，造成人員對組織認同度低落。

為使人力資源發展與組織發展方向一致，此時亦應擬訂人力資源發展政策，作為組織人才管理的最高依循原則。而人力資源發展政策必須考量組織未來拓展之目標市場、關鍵技術或前瞻性產品之開發研究、組織規模及編制、薪酬政策、人力／勞動市場供需趨勢等因素，思考規劃未來人力素質、專長分布、預定員額數、人才取得方式等，如此才能使人力資源能夠及早因應準備。

Step2：職能需求分析

當組織有明確的策略方向後，便可開始進行職能需求分析。首先，針對每項策略目標達成的關鍵要素或工作項目進行盤點。其次，若要使這些關鍵要素或工作項目能夠確實完成，則參與人員應該具備哪些能力、專長或特質。

由於大部份的主管對於能力的定義與認知可能較欠缺或模糊，為使能力分析過程較為順利展開，人資部門可針對整個組織需求規劃其能力架構，先將能力有系統地分類及拆解，若時間及專業能力允許的話，最好儘量拆解至較小的能力要項，例如：問題解決能力可拆解成觀察力、分析能力、邏輯推理能力、歸納能力、創造力等。

然後再針對每個能力要項進行定義描述，如此一來，能力架構便可建立完成，而主管也可以視其需要挑選適當層級的能力要項。

【完整內容請見《能力雜誌》2010年9月號，非經同意不得轉載、刊登】