小學時，每個班級甄選或票選模範生，為的就是透過同儕間的感染力，讓模範生帶著同學一起學習，提升全班的學習氣氛與成績。雖然校園內模範生的意義，已逐漸轉而成為同學爭取榮譽為主，但企業內如果能經過公平選拔找出優秀員工，並透過他們的感染力帶著企業員工向前衝，同樣能快速提升企業整體素質。

選拔模範生  頒發最高榮譽

走進信義企業集團總部地下室，牆面掛了十多位人像照片，照片中的主角並不是集團高階主管，而是榮獲集團頒發最高榮譽「信義君子」的歷屆得主，這些得主都是信義房屋第一線服務人員，經過層層關卡與考驗後，才能獲得如此榮耀。

就像校園內選拔模範生一樣，要得到信義君子榮耀也必須經過層層關卡。信義代書大安簽約中心所長葉惠玲是1991年的信義君子，同時也是近三屆評選主辦人。她表示，檢驗信義君子過程非常複雜，參選者在半年內要保持「零申訴」紀錄，再經過評選員面談及周邊訪談後，才能與高階主管進行複試，本身還必須具備一定的業績能力，並在頒獎前一秒鐘，都不能出現任何客訴事件。

顧客零申訴  達成完全滿意

在進行抽樣訪談時，如果消費者有所保留或遲疑，例如回答「他是很好，但是……」，那就表示這位人選還有缺失，很可能無法通過初選。此外，包括企業行政與法律問題、團隊合作精神，甚至是基本出缺勤狀況都會被檢驗，對公司理念、品質政策與客戶服務等企業策略，候選人也要有完整充分認知。如此嚴格的篩選，讓信義集團每年最多只產生兩位信義君子，有時甚至從缺。

葉惠玲表示，除了上述甄選條件外，總公司在評審候選人時，還有項非常重要的元素，就是感染力。她表示，即使候選人具備上述條件，但沒有感染力，依舊無法獲得評審青睞，主因在於企業舉辦這項活動，為的是要透過獲選信義君子的同仁，發揮母雞帶小雞的功能，讓他能帶著同仁走向正確的工作態度。

「沒有感染力，再優秀也只是個人優秀，如果能夠影響其他同事，就能帶動企業內部向上走。」葉惠玲認為，利用個人感染力來影響組織，對企業的人才培育工作有相當大的幫助，因為企業都希望培養出符合企業文化與特質的優秀人才，如果能先找出模範生並激發感染力，全體員工就有機會轉變成為管理者所想要的人才樣貌，也因為如此，信義君子的得獎者，都有為同仁授課及經驗分享的義務。

母雞帶小雞  提高員工素質

「曾經有位同仁雖然非常優秀，卻是獨行俠，無法影響周邊同事，這不符合信義君子的條件以致落選。」葉惠玲指出，許多企業內部人力競賽，都以業績等量化指標做為標準，如果競賽條件沒有「感染力」等元素，那最多只能透過活動提升業績，對提升整體員工素質並沒有幫助。

他們較在意的是榮譽與經驗分享，而這種態度也容易讓企業與管理者，對於員工心理素質及能力看得更透徹，對於管理者挑選接班人，也有相當幫助。

【2010/10/14 經濟日報】